《驱动力》读书笔记 -在奖励和惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的激情

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简介：《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克的集40年研究成果的新著作，他颠覆了传统的激励理念：“给我奖励，我就更努力”，提出了具有颠覆性的有关积极性的理论：真正驱动我们的是第三种驱动力。彻底颠覆人们对积极性的看法——奖励只能带来短期的爆发，但其效果会逐渐消失。这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴。

我们几乎所有的人都听说过维基百科，却鲜有人知道微软也曾推出过微软百科MSN Encarta，如果时光倒转到1998年，谁能知道当时微软投入大量人力物力的微软百科会输给一个依靠几万名以写作和编辑为乐的人，因为好玩无偿创造的产品—维基百科呢？2009年微软终止了MSN Encarta的服务，而维基百科，却成为全世界最大，最受欢迎的百科全书。看到这里，相信每一个人都会好奇，为什么以微软的实力，最后却输给了维基百科？到底发生了什么？

以普遍的思维模式而言，似乎很难找到问题的答案，这个问题的实质却正是所谓的内在驱动力，也正是我刚刚读完的这本书《驱动力》要告诉我们的答案，这本书的副标题是：“在奖励和惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的激情”。科学家们认为行为有两种主要驱动力，第一种驱动力是生物性驱动力：人类以及其他动物饮食以止咳，饮水以解渴，交配以满足性欲，即生物冲动。第二种驱动力则来自于外在动机：做出特定行为时环境会带来的奖励和惩罚，即寻求奖励，避免惩罚。要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。但是随着社会的发展，逐步的发现，还存在有第三种驱动力，那就是完成任务取得的成绩就是内在奖励。看到这里我们似乎已经找到了前面问题的答案，微软百科的驱动力是驱动力的2.0版本，即员工按照公司的要求去整理资料，丰富百科全书的内容，但他没有话语权，无须主动的创新，只是照做即可。书中谈到，驱动力2.0版本把金钱当作某种行为的外在奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣。奖励只能带来短期的爆发，就像是少量咖啡因只能帮你多撑几个小时，但其效果会逐渐消失。更糟糕的是，它降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。而维基百科却是驱动力的3.0版本，没有人让我干什么，做这一切全是因为我喜欢、我愿意、我自主，即内在的驱动力，而最终的结果是内在驱动力真的发挥了绵绵长长的效果。以乐为本的内在动机，也就是参与项目时能够感受到的创造力是最强大、最常见的动机。

但是，对于大部分的企业而言，这种自主的互联网管理模式还没有被接受，更多的企业始终在探索着更好的管理模式，既能够激发员工的主动工作，又能正向激励团队尽快拿到成果，而这样的一种思维在更多的时候，都采用了所谓绩效管理，大概在20年前，绩效管理几乎被认为是企业管理的法宝，因为它可以令到一个团队在短期内就像是被打了鸡血一样的完成许多原本不可能完成的任务，但是久而久之，所有的管理者也看到绩效管理的弊端，我们就拿索尼公司为例，曾经这个享誉全球的公司，因为对绩效管理的全面实施，渐渐丧失了团队的激情、挑战、协作、奉献、创新能力，并最终沦为市场的落伍者……，我们可以在网上找到大量的关于索尼绩效管理失败案例的分析文章，在阅读的过程中也让我不断的去反思和对比当下我们所处的环境，竟然与当年的索尼有着如此之多的相似！这种反思更是促使我带着问题去读《驱动力》这本书。

在绩效管理里最常见的就是胡萝卜加大棒的管理方法了，而随着时间的推移，所有的管理者都会发现这个方法并没有想象中那么好，究其原因书中谈到主要有以下几点：第一，这种管理方法会令内在动机消失；第二，会令成绩下降；第三，他们会扼杀创造力；第四，他们会抑制善行；第五，他们会鼓励欺诈、走捷径，以及不道德行为；第六，他们会让人上瘾；第七，他们会滋生短视思维。看到这里的时候，作为一名管理者，会突然有一种内心所有的不安都被说中的冰凉感，这一条条实际上早已在我们日常的管理实践中看到并正在经历，只是我们自然的选择了无视罢了。

书中也谈到了胡萝卜加大棒法失效的原因，那就是工资、合同款、补助、小费都是“基线报酬”，如果一个人得到的基线报酬不足或者分配不公，他的关注点就会放在所处环境的不公以及对环境的焦虑上。就会导致员工对所在的部门或者企业的满意度下降，这也正是目前我们管理中常见的，却始终因为管理规则的局限，而无法解决的问题。

当然，以上列举，并非说驱动力2.0系统完全不能使用，在一些领域，2.0系统依然适用。比如对推算型工作很适用。书中谈到：奖励在一个问题有明确的解决方法时很有用，能帮助我们着眼前方，快步前进，但是它也同时会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。

同时书中还就驱动力2.0需要注意的问题给出了如下建议：由于目标会导致目光狭隘出现不道德行为，增加冒险行为，减少合作和内在动机，可能会给机构带来系统性问题，因此设立目标要谨慎。一旦提供奖励就会让人上瘾，有条件的奖励会让代理人下次遇到类似的情况时也期待有奖励，这反过来或会迫使委托人，一而再再而三地使用奖励。奖励有时候会限制我们思维的宽度，与此同时，外在激励因素，尤其是看得见摸得着的激励因素也会降低我们思维的深度。上瘾者想要快速解决问题，置最终的损害于不顾撒谎者想要快速出奇制胜，置长远的结果与不顾。非理性繁荣最终成为受外部激励的短视行为。对于无聊的任务，奖励不会破坏人们的内在积极性，因为根本就没有积极性可以破坏。如果完成任务需要思维技巧哪怕是最基本的，那么奖励越大，成绩越差。但是如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样奖金越多成绩越好。

太多的案例在激发我们寻找管理的出口，明显的看，驱动力2.0已经不能完全的适应时代的发展，尤其是针对依靠右脑的探索型工作，而这种类型的工作恰恰正是现代经济赖以生存的。当我读《驱动力》这本书的时候，不禁想起我们曾经参观学习的微信团队，阿里巴巴团队，他们都有一个典型的特点，那就是上班时间，工作内容完全自主，公司给予大量资源和灵活度鼓励创新和试水，没有老板的威压和基层管理者的限制，自由的空间成就了公司，同时也成就了一批批的员工。这些互联网公司的管理模式恰恰是激发了员工的内心驱动力。 即是书中不断的谈到的，有意思的非重复性工作依靠的是自我管理。工作经常是很有意思且需要创造力，并非是冷冰冰、枯燥的重复性劳动，工作中需要的是自我管理而不是别人的请示。我们受内在因素而非外在因素激励，寻求的是意义最大化而非利益最大化。控制带来的是服从，自主带来的则是投入。

自我决定理论认为，人类有3种内在需求能力，需求自主性的需求和归属的需求，如果这些需求得到了满足我们就会行动积极工作高效，心情愉悦，但如果这些需求受到阻碍，我们的积极性工作效率和心情愉悦度，就会直线下降。奖励越不明显，效果越好，用奖励来激励人们的时候也是人们最没干劲的时候，我们的工作重点应该是营造一个能够激发，各种内在心理需求的环境。自主，我做什么我决定，充满好奇心倾向于自我管理，才是我们的本性，这种与生俱来的自我管理能力就是驱动力3.0系统的核心所在。

从这本书的观点我们可以看到，这是一个创新的时代，我们正在不断的经历创新和变革，正如曾经的Iphone4到Iphone6 plus一样，苹果公司正是因为一次次对产品的创新才导致了市值的剧增，也正是因为市场一次次被创新唤醒，才激发了人们愿意去购买新的手机，这个时代不需要更好的管理，它需要自我管理的复兴。书中提到著名的3M公司，始终坚持鼓励员工分出每周工作的20%的时间，用于开发一些意想不到的产品，我们几乎每个人都在使用的3M百次贴正是员工在这个时间创新设计的产品，一个看着微不足道的产品却为３Ｍ公司带来了巨大的收益。富有创新精神的谷歌公司则是鼓励员工用20%的时间来调整现有的产品，但是大多数个人都用此时间来开发全新的东西，也因此，谷歌在市场竞争中始终走在前沿。而这两个公司的２０％时间论很好的诠释了发明的乐趣和创作带来的挑战就是奖励。所谓工作，就是一个人被迫要干的事情，至于玩则是一个人没有义务要干的事情，在毫无负担和责任的玩中，才能令到人们找到心流，发现灵感。

书中还就“有偿献血”做了调查和论证，献血给钱会导致很多人拒绝献血，因为它玷污了这种利他的行动，把做善事的内在欲望挤了出去。从这件事也可以看到，并非所有的事情都是付出必有所得，这种思维模式也恰是所谓绩效管理或者说驱动力的2.0系统的核心内容，任何事情都要最后落在绩效考核上，很多时候会适得其反，任何一个公司并非所有的工作都是可以量化考核的，真的激发这个企业的核心竞争力的创新部分，恰恰是需要去挑战员工的自觉自愿，而当一切都与绩效挂钩的时候，也就意味着企业杀死了创新的苗头。外部奖励对于更依赖右脑的工作，也就是那些需要灵活的问题解决能力、发明创造能力以及思维理解能力的工作来说，有条件的奖励可能会很危险。

大多数管理者认为他们的员工从骨子里讨厌工作，要是情况允许一定会逃避工作这些没有个性的努力害怕承担责任，迫切需要安全感极度渴望，被指引，因此必须强迫他们控制他们，给他们指引，用惩罚威胁他们让他们努力工作，并最终达到企业的目标。但是实际上，从另外一个视角看待员工，可以更精确地评估人类的情况，让公司的运营有一个更高的起点，这个观点认为对工作感兴趣和玩乐休息一样自然，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要情况允许他们就会接受、甚至主动寻求责任感。如果你相信大众皆平庸，那么平庸就会成为你无法逾越的天花板。

驱动力2.0寻求服从，驱动力3.0寻求投入，只有投入才能带来专精，尽管服从是有效的生存策略，但是却非常不利于个人价值的实现，要过上满意的生活不仅仅是满足控制者的需要，人们生活中最兴奋最令人满意的体验，就是他们处在心灵之中的时候，最重要的是在心灵中一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配。想进行脑力挑战的渴望越强烈，也就是说想掌握一些新东西，或者有意思的东西的要求越迫切，生产力就越强。目的驱动的三大领域，自主和专精至关重要，但是为了保持平衡，我们还需要第三条腿，它就是目的，朝着专精努力的自主的人，会有高水准的表现，特别是如果这么做是为了实现更宏伟的目标，那么这样的人就能取得更多的成就。驱动力2.0系统，以利润最大化为中心驱动力，3.0系统不拒绝利润但是它同样强调目的的最大化。

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