读《奈飞文化手册 》 -了解这家只招“成年人”的公司

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很偶然的看到一个朋友的推荐，说她对《奈飞文化手册》这本书的执着，买了，丢了，又买，又丢，再买第三本，如此这般的在乎一本书，顿时让我对这本书充满了兴趣，立刻搜索，才发现这是时任奈飞首席人才官的帕蒂·麦考德基于已经被下载传播超过1500万次的企业文化PPT写就的，当天晚上便一发不可收拾的开读，很多管理上的经验和思想令人耳目一新，所以，想分享给更多的朋友。

知识点：关于奈飞（网飞）：Netflix是一家在线影片租赁提供商，国内大家周知的爱奇艺就是学习的网飞模式，最近几年网飞更是通过网络电视剧大放异彩，众所周知的有《纸牌屋》《超感猎杀》《怪物奇语》《巴比伦柏林》等，2021年胡润榜估值第37名。

好，言归正传，这是一本一开始就打动我的书，打动我的原因和本书的中文翻译一模一样：组织在招聘人才时要招“成年人”。意思就是：招人就要招那些高素质和高度自律的人。人招来之后不用太花心思去管理他们，只要给他们足够的发挥空间，他们自然会创造出一个又一个让你惊讶的成果来。

我们公司的员工平均年龄刚刚超过三十岁，始终面临的就是招来的员工都像一个个还没有成年的孩子，抗压能力差，且似乎待人接物、与其他人合作等等都需要引领和教导，实在是压力巨大?，只是，通过什么样的方法能够招人就都是“成年人”呢？这才是我想在这本书里寻找的答案。

问题1：奈飞的企业文化是什么？

喜欢追剧的人对奈飞的剧一定会情有独钟，尤其是近几年网剧高速发展，奈飞几乎已经算是在美国甚至国际市场上独占鳌头，他们的企业文化，或者凝聚人才的根本到底是什么呢？

奈飞给出了一个特别的答案：

人们最希望从工作中得到的东西，是加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务，所以如果企业能够为员工提供这样的机会，那么他们就会更愿意加入到企业中来。

如果你的企业能够让员工产生这样的感觉，就证明你已经成功营造了一个奋斗的文化氛围，这必然能够吸引更多的人才加入进来，为了实现伟大的目标而共同奋斗。

问题2：奈飞是如何创建了一种灵活、高效的企业文化，从而获得如此成功的？

我们采用渐进式适应的方式开发了一套新的工作方法：勇于尝试新鲜事物、敢于犯错、不惧重新出发，最终收获成果。

我们还创立了一种独特的文化，它能够支持与时俱进和高绩效。我不会说应对快速变化带来的挑战，从某种程度上或对某些人来说是一件容易的事。

我们发现：向人们反复灌输一套核心行为，然后给予他们足够的空间来践行这些行为，或者确切地说，要求他们来践行这些行为，可以让团队变得异常富有活力和积极主动。这样的团队是让你获得成功的最好驱动因素。

问题3：管理者的角色应该做些什么？

管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

培养基层员工的高层视角，员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系。

保持沟通的强节奏，每个季度有一整天，每个部门的负责人都会来做一个小时的分享，讲解他们各自业务领域内的重大问题和发展。

问题4：奈飞“自由与责任为核心”的企业文化内容？

我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。

◎　我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，当面沟通。

◎　我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。

◎　出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。

◎　我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩效者。

◎　我们要求所有管理者，从最顶层的高管团队开始，能够在上述行为方面起到示范作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。

问题5：什么是伟大的团队？

下面这个诠释实在是颠覆了我的认知，这也大概是这本书里最关键及重要的论述了吧：

伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。

问题6：什么是成年人最渴望的奖励？

成年人最渴望的奖励，就是成功。

去问任何一位成功人士，他们职业生涯中最值得珍视的一段记忆是什么，他们无一例外地都会告诉你是早期的奋斗经历，或曾经必须要攻克的某些特别艰难的问题。

尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。

你能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作

问题7：如何管理和对待企业的客服人员

大多数客服人员并不会在公司待很长时间，然而他们和客户的每一次互动都会导致这个客户告诉下一个人要不要使用公司的产品或服务，而这种宣传还是免费的。

客服团队的每一个人从第一天起就应该理解，他们为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况：如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息。

问题8：奈飞文化中关于沟通的定义

奈飞始终坚信，绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。

奈飞最重要的要求之一就是要员工公开谈论问题。不管是对基层员工还是高层管理者，均是同样要求。我们希望人们在公司里随时随地都可以做到坦诚沟通。

太多时候，高层管理者以为分享业务所遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。

问题9：何为奈飞的沟通提问机制?

只有事实才能捍卫观点，我们的要求很明确，提问的态度必须真诚。

如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥” 。

这种提问方式开始有助于培养好奇心和尊重，还为团队之间以及团队内部带来了宝贵的学习体验，同时也避免了各种谣言和小道消息。

奈飞聘用和晋升人员时要求他们具备的核心素质之一，就是拥有良好的判断能力，从本质上讲就是能够在复杂环境下做出正确决策、深挖问题的根源，以及拥有战略性思维并可以清晰地表达出来的能力。

作者麦考德将奈飞的文化总结为八大准则，单是第一条“我们只招成年人”，就一下子击中了我们这些管理者的要害。具体的八大准则如下：

第一条，只招成年人。

第二条，要让每个人都理解公司的业务。

第三条，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。

第四条，只有事实才能捍卫观点。

第五条，从现在开始组建未来需要的团队，也就是面向未来。

第六条，员工与岗位应该高度匹配而不仅仅是匹配。

第七条，支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。

第八条，离开时好好说再见，要好聚好散。

这本书读起来很有趣味，作者在其中穿插了很多他们应对挑战的故事，许多故事似乎同样适配我们当下的企业环境。

在读这本书的时候，我一直在思考，我们通过这本书可以从奈飞的发展中学到的又有哪些呢？所谓它山之石可以攻玉，不断的学习和借鉴，也会为我们的管理开拓思路。

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