读《一本书读懂人力资源管理：HR超级管理实用指南》

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闲来无事偶尔看到了微信读书上推荐的一本关于人力资源的入门书籍《一本书读懂人力资源管理：HR超级管理实用指南》，恰好适合我这种HR大白，刚刚接手HR管理不久，这本书以浅显文字完整的讲述了人力资源管理的全部流程，让我这个凭经验管理的人士瞬间茅塞顿开，一下子感觉自己的工作有了理论的支撑。

也因为对这本书的阅读理解将之前的所有管理内容进行了系统化的梳理，一本书被我来来回回的读了好几遍，其中涵括当下人力资源管理中比较实用、使用率比较高的技能、知识与工具，很多内容可以拿来就用，非常具有实操性。

在公司的日常运作中，每一个管理者都会遇到以下的问题：

企业的组织结构和人员结构是否会发生变化？

企业需要多少员工？

这些员工应该具备哪些知识、技能和经验？

企业现有人员能否满足这种需要？

是否需要对现有人员进行进一步培训？

是否需要从企业外部招募人员？

能否招募到企业需要的人员？何时招募？

企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工？

当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办法？等等。

这些问题在这本书里都能找到对症的解答，以下是我整理的的学习笔记，便于自己日后的查询，也分享给更多像我一样在寻找答案的人。

第一部分：提前规划，做好人力资源需求预测
一、人力资源规划
1、内部人员流动规划

指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划。

2、外部人员补充规划
指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地招纳外部人员，从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划。

3、退休解聘规划
指根据内外环境变化和组织发展战略，让达到退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更简化、更合理的规划。

4、职业生涯规划
指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人兴趣、能力、个性和可能的机会制订个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划。

5、培训开发计划
指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。

6、组织文化规划
指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。

7、薪酬激励规划
指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制订一系列薪酬激励政策的规划。

二、人力资源战略实施
如何根据企业的总体战略制定人力资源战略？如何使所制定的人力资源战略有助于总体战略的实现？如何使人力资源战略能有效地指导人力资源管理政策与流程？这是每个人力资源管理者所面临的首要问题。

1、人力资源战略的实施
人力资源战略的实施是将战略变成可执行的行动方案的转变过程，在转化过程中要制订具体的战略目标、战略实施计划、实施保障计划以及资源的合理平衡、人力资源规划等，使人力资源战略具有可操作性，把战略变成具体的人力资源管理业务活动。同时要使战略制度化，通过制度来保证战略的实施，使战略切实落到实处。

2、企业划分部门的原则：

I、最少部门原则

指组织结构中的部门力求量少而精简，这是以有效地实现组织目标为前提的。

II、弹性原则
指划分部门应随业务的需要而增减。在一定时期划分的部门，没有永久性的概念，其增设和撤销应随业务工作而定。组织也可以设立临时部门或工作组来解决临时出现的问题。

III、目标实现原则
指必要的职能均应具备，以确保目标的实现。当某一职能与两个以上部门有关联时，应将每一部门所负责的部分加以明确规定。

IV、指标均衡原则
指各部门职务的指标分派应达到平衡，避免忙闲不均，工作量分摊不均。

V、检查职务与业务部门分设原则
考核和检查业务部门的人员，不应隶属于受其检查评价的部门，这样就可以避免检查人员“偏心”，能够真正发挥检查职务的作用。

3、设计适当的管理跨度和层次
管理跨度，亦称管理幅度，指一名领导者直接领导的下属的数量。比如部门经理之下直接隶属的班组长共8人，则其管理跨度为8。从最高领导到最后的作业者之间管理的级数称为管理层次。当企业人数确定之后，管理跨度和层次之间成反向关系，即管理跨度越大，层次越少；反之，管理跨度越小，层次越多。

第二部分：透彻分析，有效达成组织目标
分析就是对每一项工作列出详细的工作责任、工作内容或工作行为，根据这些责任、内容或行为，可以发展为绩效评价项目。

在人力资源所有管理工作中，工作分析是基础。它有两个主要目的：

弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；

了解这些职位对员工有什么具体的从业要求。

人力资源部应当研究求职者以及新员工对人力资源招聘组织工作和招聘人的反馈，以及计算每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。在招聘活动结束后，人力资源部门应当通过测量新员工的工作业绩、新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

工作分析的六个步骤：
1、初步调查各类职务信息
2、初步观察工作现场
3、进行深入访谈
4、深入观察工作现场
5、职务信息的综合处理
6、完成工作说明书的撰写

工作说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应当做些什么、应当怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。

第三部分：招贤纳才，找到企业真正需要的人
在人力资源管理中，人力资源的使用和配置是企业成败的关键，而人力资源使用和配置包括人力资源的“进”“用”“出”几个环节。在这几个环节中，“进”又是关键中的关键。
完善的招聘选拔体系
1、招聘计划
2、内部招聘
3、外部招聘
4、外部求职者的甄选
5、试用和正式录用
6、工作评估

对于招聘计划的思路如下
1、分解企业战略目标
2、确定组织架构
3、合理利用招聘渠道

第四部分：合理设计，用薪酬留住精英人才
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要服从于企业发展战略。

薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

确定薪酬的五大要素：岗位工作的价值、相关岗位人力市场的需求情况、员工的能力、企业人力资源成本和当地最低工资标准。

第五部分：福利激励，促进员工与企业共生共长
福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、体检、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给员工个人或者员工小组。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标做出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对工作的满意度。

第六部分：高效沟通，激发员工潜能
企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。

激励也是人力资源的重要内容。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

高效沟通的几个重点：
满足员工参与管理的愿望
适当授权，激发员工潜力
对下属多一点情感投资

第七部分：做好培训，一份投入十分产出
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。

员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

员工培训与开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

企业培训管理
企业培训管理包含：培训需求调查、培训计划制订、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等。培训需求分析环节是关键，从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，有的放矢。培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

第一层次：知识培训。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。

第二层次：技能培训。所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。

第三层次：素质培训。这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。

管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

职业规划
员工计划工作一览表

职业计划表对企业各项工作岗位进行有条理的排列组合，找出各工作类型（是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作）之间的交叉点，确定同一工作类型内各项职务的相对级别。员工可以很容易地从表中辨认职务升迁、变换的途径。

将在职员工姓名填写在职业计划表中，员工一眼就能看出职务升迁受阻之处。

职业计划表还确认了未来的工作要求和对人的要求。这些未来工作所需，被排成一张“职业计划工作一览表”（相当于公司岗位说明书中的任职资格一栏）。利用此表，员工可以很方便地对未来工作进行选择。

职业计划工作一览表

1.未来每项工作对员工素质的要求。如创造力、体力、数字运算能力和 毅力等。

2.与人员素质要求相对应的工作职能。这方面的要求使员工了解到人的某一特殊品质在实际工作中是怎样得到应用的。

3.员工应具备的知识、技能，员工应持有的证照。这些规定根据各项工作的不同而迥异。这样，工作一览表就对未来每一项工作的技术要求都做出了明确的规定。

第八部分：绩效考核，让管理立竿见影
企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
绩效考核量化管理的4321法则
1个原则——SMART原则
2个答案——结果和行动
3个步骤——量化、细化、流程化的）
4个标尺——数量、质量、时间和成本

SMART原则是目标设置的最基本原则，也是检查目标的原则。

SMART是由五个英文字母的缩写构成:

S——Specific（明确）

M——Measurable（可衡量的）

A——Achievable（可达到的）

R——Relevant（关联的）

T——Time-bound（有时间表的）

第九部分：游刃有余，学习处理员工关系
员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。

这一章重点讲述了如何处理各种劳资关系等等，具有很强的实操性，简直就是一个工作手册。

一部实操性极强的HR管理入门书籍，满满的全是干货，很多日常的工作也在这里找到了理论依据，下一步开始强化员工职业生涯规划和培训，真正让HR管理发挥效用。

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